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青森労働局からのお知らせ

印刷用ページを表示する 掲載日:2024年1月4日更新

青森県労働局からのお知らせを紹介します

働き方・休み方改善ポータルサイトを活用しよう(令和6年2月1日更新)

 適切な労働時間で働き、ほどよく休暇を取得することは、仕事に対する社員の意識やモチベーションを高めるとともに、業務効率の向上にプラスの効果が期待されます。社員の能力がより発揮されやすい環境を整備することは、企業全体としての生産性を向上させ、収益の拡大ひいては企業の成長・発展につなげることができます。
 他方、長時間労働や休暇が取れない生活が常態化すれば、メンタルヘルスに影響を及ぼす可能性が高くなり、生産性は低下します。また、離職リスクの上昇や、企業イメージの低下など、さまざまな問題を生じさせることになります。社員のために、そして企業経営の観点からも、長時間労働の抑制や年次有給休暇の取得促進が求められているのです。
 働き方・休み方改善ポータルサイトは、企業の皆さんが自社の社員の働き方・休み方の見直しや、改善に役立つ情報を提供するサイトです。働き方・休み方の改善に是非ご活用ください。

詳しくは、働き方・休み方改善ポータルサイト<外部リンク>をご覧ください。

お問い合わせ先:雇用環境・均等室 〔電話番号〕017‐734‐4211

職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントに気を付けよう~制度等を利用したことによる嫌がらせ等~(令和6年2月1日更新)

労働者が制度等の利用をしたところ、上司・同僚がその労働者に対し、繰り返しまたは継続的に嫌がらせ等をすることをいいます。
「嫌がらせ等」とは、嫌がらせ的な言動、業務に従事させないこと、または専ら雑務に従事させることをいいます。

〔ポイント〕

  • ハラスメントの対象となる労働者は、妊娠・出産に関する制度を利用した女性労働者及び育児・介護に関する制度等を利用した男女労働者です。
  • ハラスメント行為者となり得るのは、上司・同僚です。
  • 労働者への直接的な言動である場合に該当します。また、単に言動があるのみでは該当せず、客観的にみて、一般的な労働者であれば、能力の発揮や継続就業に重大な悪影響が生じる等当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じるようなものを指します。
  • このハラスメントは、上司、同僚のいずれの場合であっても繰り返しまたは継続的なもの(意に反することを伝えているにもかかわらず、さらにこのような言動が行われる場合はさらに繰り返しまたは継続的であることは要しません)が該当します。
  • 言葉によるものだけではなく、必要な仕事上の情報を与えない、これまで参加していた会議に参加させないといった行為もハラスメントになります。​

お問い合わせ先:雇用環境・均等室 〔電話番号〕017‐734‐4211

有期雇用労働者の育児休業や介護休業について(令和6年2月1日更新)

有期雇用労働者(パート、派遣、契約社員など雇用期間に定めがある労働者) も、条件を満たせば、育児休業や介護休業をすることができます。(育児・介護休業法により権利として認められています。)

【育児休業をすることができる有期雇用労働者の範囲】
 申出の時点で、次の要件を満たす方です。
 子が1歳6か月に達する日までに、労働契約(更新される場合には、更新後の契約)の期間が満了し、更新されないことが明らかでないこと
 ※注意:1歳以降の育児休業の取得について
  子が1歳に達する時点で、保育所に入所できない等の特別な事情がある場合は、上記の要件を満たす方は子が1歳6か月に達する日まで育児休業の期間を延長できます。
  さらに、子が1歳6か月に達する時点で、保育所に入所できない等の特別な事情がある場合は、子が2歳に達する日まで育児休業を延長することができます。その場合は、申出時点において、子が2歳に達する日までに労働契約(更新される場合には、更新後の契約)の期間が満了することが明らかでないことが必要です。

【産後パパ育休をすることができる有期雇用労働者の範囲】
 申出の時点において、次の要件を満たす方です。
  子の出生日または出産予定日のいずれか遅い方から起算して8週間を経過する日の翌日から6か月を経過する日までに労働契約(更新される場合には、更新後の契約)の期間が満了し、更新されないことが明らかでないこと

【介護休業をすることができる有期雇用労働者の範囲】
 申出の時点において、次の要件を満たす方です。
 介護休業開始予定日から 93 日経過する日から6か月を経過する日までに、労働契約(更新される場合には、更新後の契約)の期間が満了することが明らかでないこと​

お問い合わせ先:雇用環境・均等室 〔電話番号〕017‐734‐4211

くるみん・プラチナくるみん認定について(令和6年1月4日更新)

〇くるみん認定とは
 次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画の策定・届出を行った企業のうち、行動計画に定めた目標を達成したことなどの一定の基準を満たした企業について、都道府県労働局への申請により、厚生労働大臣が「子育てサポート企業」として認定(くるみん認定)する制度です(認定の権限は都道府県労働局長に委任されています)。

〇プラチナくるみん認定とは
 くるみん認定企業のうちより高い水準の取組を行った企業について、一定の要件を満たした場合に優良な「子育てサポート企業」として特例認定(プラチナくるみん認定)する制度です(認定の権限は都道府県労働局長に委任されています)。​

くるみんイラスト

*認定の取得により、上記認定マークを名刺・求人広告・商品等につけることができ、企業のPRや人材の確保・定着を期待できます。
*くるみん、トライくるみんの星の数は、企業がこれまで認定を受けた回数を表します。
*プラチナくるみんの認定マークは12色から選べるため、企業カラーに合わせて活用することができます。

  • 青森労働局管内の認定件数は、くるみん55件・プラチナくるみん5件となっています。
  • 県内のくるみん認定企業の取組事例について
    1.育児休業等に関する取組
      制度周知…「たまにパパより、いつもパパ」というキャッチコピーを入れた育児休業
    2.年次有給休暇取得促進、残業削減の取組
      年休取得促進…連続して休みを取りやすいように年次有給休暇3日連続取得を制度化。
    3.職員の定着に関する取組
      新規採用職員の育成…新規採用職員の育成体制(チューター制度の実施、育成担当者に対する研修等)を構築し、離職を防止。

お問い合わせ先:雇用環境・均等室 〔電話番号〕017‐734‐4211

働き方改革関連法について(令和6年1月4日更新)

働き方改革のポイントをチェック

働き方改革を進めるための、法改正が順次始まっています。
今一度、就業規則、賃金規程、36協定などの点検を行いましょう。

【ルール1 年次有給休暇の時季指定】
 労働基準法が改正され、使用者は、法定の年次有給休暇付与日数が10日以上のすべての労働者に対し、毎年5日、年次有給休暇を確実に取得させる必要があります。

【ルール2 時間外労働の上限規制】
 残業時間の上限は、原則として月45時間・年間360時間とし、臨時的な特別の事情がなければこれを超えることはきません。

【ルール3 同一労働同一賃金】
 同一企業内において、正社員と非正規雇用労働者との間で、基本給や賞与などのあらゆる対偶について、不合理な待遇差を設けることが禁止されています。

詳しくは、働き方改革特設サイト<外部リンク>をご覧ください。​

お問い合わせ先:雇用環境・均等室 〔電話番号〕017‐734‐4211

 

配偶者手当の在り方の検討について~企業の実情も踏まえた検討をお願いします~​(令和5年12月5日更新)

厚生労働省では、人手不足への対応が急務となる中で、パートやアルバイトで働く方が「年収の壁」を意識せず働くことができる環境づくりを支援するため、当面の対応として「年収の壁・支援強化パッケージ」を策定の上、取り組んでいますが、その一つとして企業の配偶者手当の見直し促進が盛り込まれています。

配偶者手当は、家事・育児に専念する妻と仕事に専念する夫といった夫婦間の性別役割分業が一般的であった高度経済成長期に日本的雇用慣行と相まって定着してきた制度ですが、女性の就業が進むなど社会の実情が大きく変化し、税制・社会保障制度とともに、就業調整の原因となっています。今後労働力人口が減少していくことが予想され、働く意欲のあるすべての人がその能力を十分に発揮できる社会の形成が必要となっている中、パートタイム労働で働く配偶者の就業調整につながる配偶者手当(配偶者の収入要件がある配偶者手当)については、配偶者の働き方に中立的な制度となるよう見直しを進めることが望まれています。

配偶者手当の円滑な見直しに向けた注意点は、次のとおりです。
 (1) ニーズの把握など従業員の納得性を高める取組
 (2) 労使の丁寧な話し合い・合意
 (3) 賃金原資総額の維持
 (4) 必要な経過措置
 (5) 決定後の新制度についての丁寧な説明

詳しくは厚生労働省ホームページ<外部リンク>をご覧ください。

賃金制度設計に関する専門的な相談については、こちらをご利用ください。
青森働き方改革推進支援センター(電話番号:0800-800-1830)

年収の壁・支援強化パッケージについては、こちらをご確認ください。
年金の壁・支援強化パッケージです
年収の壁突破・総合相談窓口 フリーダイヤル 0120‐030‐045(受付時間 平日 8時30分~18時15分)

お問い合わせ先:雇用環境・均等室 〔電話番号〕017‐734‐4211

「働き方改革」の実現に向けて ~同一労働同一賃金~(令和5年12月5日更新)

同一労働同一賃金とは

【基本給】
• 基本給が、労働者の能力または経験に応じて支払うもの、業績または成果に応じて支払うもの、勤続年数に応じて支払うものなど、その趣旨・性格が様々である現実を認めた上で、それぞれの趣旨・性格に照らして、実態に違いがなければ同一の、違いがあれば違いに応じた支給を行わなければなりません。
• 昇給であって、労働者の勤続による能力の向上に応じて行うものについては、同一の能力の向上には同一の、違いがあれば違いに応じた昇給を行わなければなりません。

【賞与】
• ボーナス(賞与)であって、会社の業績等への労働者の貢献に応じて支給するものについては、同一の貢献には同一の、違いがあれば違いに応じた支給を行わなければなりません。

【各種手当】
• 役職手当であって、役職の内容に対して支給するものについては、同一の内容の役職には同一の、違いがあれば違いに応じた支給を行わなければなりません。
• そのほか、業務の危険度または作業環境に応じて支給される特殊作業手当、交替制勤務などに応じて支給される特殊勤務手当、業務の内容が同一の場合の精皆勤手当、正社員の所定労働時間を超えて同一の時間外労働を行った場合に支給される時間外労働手当の割増率、深夜・休日労働を行った場合に支給される深夜・休日労働手当の割増率、通勤手当・出張旅費、労働時間の途中に食事のための休憩時間がある際の食事手当、同一の支給要件を満たす場合の単身赴任手当、特定の地域で働く労働者に対する補償として支給する地域手当等については、同一の支給を行わなければなりません。

以上のほか、福利厚生教育訓練等についても、不合理な待遇差が禁止されています。

詳しくは厚生労働省ホームページ(特設サイト)<外部リンク>をご覧ください。

お問い合わせ先:雇用環境・均等室 〔電話番号〕017‐734‐4211

年次有給休暇を上手に活用しましょう ~年末年始~(令和5年12月5日更新)

年末年始は年次有給休暇の組み合せにより効果的な連続休暇が期待されます。
年次有給休暇の計画的付与制度や「プラスワン休暇」の活用等により、計画的な年次有給休暇、連続休暇の取得をお願いします。
 また、青森労働局では、年次有給休暇を取得しやすい環境整備のため、専門的な知識を有する「働き方・休み方改善コンサルタント」を配置しています。年次有給休暇の計画的付与の導入、労働時間や休日の見直しについて、アドバイスや資料提供を行っておりますので、是非ご利用ください。

詳しくは「年次有給休暇取得促進特設サイト」<外部リンク>をご覧ください。

もっと自分らしい働き方 休み方

お問い合わせ先:雇用環境・均等室 〔電話番号〕017‐734‐4211

12月は「職場のハラスメント撲滅月間」です(令和5年11月2日更新)

厚生労働省では、12月を「職場のハラスメント撲滅月間」と定め、ハラスメントのない職場環境づくりを進めるため、集中的な広報・啓発を実施しています。 

「職場のパワーハラスメント」とは
 同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与えるまたは職場環境を悪化させる行為です。

〈パワハラ6類型について〉
パワハラ6類型の説明です
※​これらはパワハラに当たりうるすべてを網羅したものではなく、これら以外は問題ないということではありません。

【どうやってパワーハラスメントの予防・解決をすればいいの?】
 企業において、パワーハラスメント対策の基本的な枠組みを構築するために以下の7つの取組の実施をお願いします。
  (1) トップのメッセージ ~組織のトップがパワーハラスメントは職場からなくすことを明確に示す。
  (2) ルールを決める ~就業規則において、パワーハラスメントの禁止や処分に関する規定を設ける。
  (3) 社内アンケートなどで実態を把握する ~従業員アンケートを実施する。
  (4) 教育をする ~管理職研修、従業員研修を実施する。
  (5) 社内での周知・啓蒙 ~組織のルールや相談窓口について周知する。
  (6) 相談や解決の場を提供する ~企業内外に相談窓口を設置し、責任者を定める。
  (7) 再発防止のための取組 ~行為者に対する再発防止研修を行う。
詳細は、「あかるい職場応援団」<外部リンク>を参照ください。あかるい職場応援団

お問い合わせ先:雇用環境・均等室 〔電話番号〕017‐734‐4211

年次有給休暇を上手に活用しましょう ~冬~(令和5年11月2日更新)

有給休暇
事業主の皆さんへ

 新しい働き方・休み方のスタイルを定着させ、これからも続けていくためには、計画的な業務運営や休暇の分散化にも役立てる年次有給休暇の計画的付与制度や、労働者の様々な事情に応じた柔軟な働き方・休み方に役立てる時間単位の年次有給休暇の活用が効果的です。労使一体となって年次有給休暇を上手に活用するために導入をご検討ください。 

 時間単位の年次有給休暇を活用しましょう。
  年次有給休暇の付与は原則1日単位ですが、労使協定を結ぶことにより年5日の範囲内で、時間単位の取得が可能となります。
  労働者の様々な事情に応じた柔軟な働き方・休み方に役立ちます。
 〈労使協定で定める事項〉

  • 時間単位年休1日分の時間数
  • 1時間以外の時間を単位として与える場合の時間数
  • 時間単位年休の対象労働者の範囲
  • 時間単位年休の日数

 年次有給休暇の計画的付与を導入しましょう。
 年次有給休暇の付与日数のうち5日を除いた残りの日数について、労使協定を結ぶことにより、計画的に休暇取得日数を割り振ることができる制度です。この制度の導入によって、休暇の取得の確実性が高まり、労働者にとっては予定していた活動が行いやすく、事業主にとっては計画的な業務運営に役立ちます。以下のとおり、企業の実態に合わせたさまざまな付与の方法があります。

有給休暇の付与方法
方式 年次有給休暇の付与の方式 適した事業場
一斉付与 全従業員に対して同一の日に付与 操業を止めて全従業員を休ませることができる事業場
交代制付与 班・グループ別に交替で付与 定休日を増やすことが難しい事業場
個人別付与 個人別に付与 付与計画表により各人の年次有給休暇を指定

​お問い合わせ先:雇用環境・均等室 〔電話番号〕017‐734‐4211

「働き方改革」の実現に向けて ~時間外労働の上限制限~(令和5年11月2日更新)

時間外労働の上限の説明です

臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも、
・時間外労働 ・・・年720時間以内
・時間外労働+休日労働 ・・・月100時間未満、2〜6か月平均80時間以内
とする必要があります。

原則である月45時間を超えることができるのは、年6か月までです。
法違反の有無は「所定外労働時間」ではなく、「法定外労働時間」の超過時間で判断されます。
特設サイトはこちら<外部リンク>
時間外の原則の説明です

お問い合わせ先:雇用環境・均等室 〔電話番号〕017‐734‐4211

11月は「しわ寄せ」防止キャンペーン月間です(令和5年10月1日更新)

しわ寄せ

厚生労働省が所管する「労働時間等設定改善法(平成4年法律第90号)」に基づき、事業主の皆さんは、他の事業主との取引において、長時間労働につながる短納期発注や発注内容の頻繁な変更を行わないよう配慮する必要があります。長期間にわたる特に過重な労働は、過労死等の発症に影響を及ぼすおそれがあると言われており、取引先の労働者の健康障害防止のためにも必要です。他の事業主との取引を行うに当たって、次のような取組が行われるよう、社内に周知・徹底を図りましょう。
(1) 週末発注・週初納入、終業後発注・翌朝納入等の短納期発注を抑制し、 納期の適正化を図ること。
(2) 発注内容の頻繁な変更を抑制すること。
(3) 発注の平準化、発注内容の明確化その他の発注方法の改善を図ること。

労働時間等設定改善法については、青森労働局 雇用環境・均等室にご相談ください。
~ 以下は、実際に公正取引委員会及び中小企業庁が指導等を行った事例です。 このような働き方改革を阻害する不当な行為をしないよう注意しましょう。 ~

  • 減額
    親事業者が、自社の物流センターにおいて自社の各店舗向け商品の仕分け作業を外部委託することとしたことに伴い、この委託料に充てる目的で、下請け代金の額に一定率を乗じて得た額を下請け代金の額から差し引いた。​
  • 買いたたき
    親事業者が、下請け事業者に対し、見積時点で予定していた納期を短縮したために、下請けけけけ事業者が休日出勤して納品することになったにもかかわらず、下請けけけけ代金の見直しをせずに一方的に当初の見積価格により下請けけけけ代金の額を定めていた。
  • 不当な経済上の利益提供要請
    親事業者が、自社の店舗における商品の陳列等を行わせるため、下請け事業者に対して従業員等を派遣するように要請して無償でこの作業を行わせ、休日勤務や残業での対応を余儀なくさせていた。​
  • 不当な給付内容の変更・やり直し
    親事業者が、発注数量を急きょ増やし、下請け事業者の従業員に長時間労働をさせていた。​

特設サイトはこちら<外部リンク>

お問い合わせ先:雇用環境・均等室 〔電話番号〕017‐734‐4211

「働き方改革」の実現に向けて~年次有給休暇の時季指定~(令和5年10月1日更新)

使用者による時期指定とは?
 法定の年次有給休暇付与日数が10日以上のすべての労働者(管理監督者を含む)に対して、年5日までは、使用者が労働者の意見を聴取した上で、時季を指定して取得させる必要があります(労働者が自ら請求・取得した年次有給休暇の日数や、労使協定で計画的に取得日を定めて与えた年次有給休暇の日数(計画年休)については、その日数分を時季指定義務が課される年5日から控除する必要があります)。
使用者は、時季指定に当たっては、労働者の意見を聴取し、その意見を尊重するよう努めなければなりません。​
 さらに、使用者は、労働者ごとに年次有給休暇管理簿を作成し、3年間保存 しなければなりません。
有給休暇
特設サイトはこちら<外部リンク> 

お問い合わせ先:雇用環境・均等室 〔電話番号〕017‐734‐4211

10月は「年次有給休暇取得促進期間」です(令和5年9月1日更新)

年次有休

事業主の皆さんへ    
10月は「年次有給休暇取得促進期間」です。年次有給休暇を取得しやすい環境づくりに取り組みましょう。
働き方・休み方の改善をこれからも継続的に行うためには、計画的な業務運営や休暇の分散化にも役立てる年次有給休暇の計画的付与制度(※1)や、労働者の様々な事情に応じた柔軟な働き方・休み方に役立てる時間単位の年次有給休暇(※2)の活用が効果的です。
労使一体となって年次有給休暇を上手に活用するために、導入をご検討ください。
詳しくは、「年次有給休暇取得促進特設サイト<外部リンク>」をご覧ください。
(※1)年次有給休暇の付与日数のうち、5日を除いた残りの日数については、労使協定を締結すれば、計画的に取得日を割り振ることができる制度です。
(※2)年次有給休暇の付与は原則1日単位ですが、労使協定を締結すれば年5日の範囲内で時間単位の取得が可能となります。

年次有給休暇とは
年次有給休暇は、法律で定められた労働者に与えられた権利です。 
正社員、パートタイム労働者などの区分に関係なく、以下の要件を満たすすべての労働者に付与されます。
有給休暇

10月は「年次有給休暇取得促進期間」です [PDFファイル/590KB]

お問い合わせ先:雇用環境・均等室 〔電話番号〕017‐734‐4211

「青森働き方改革推進支援センター」をご利用ください(その6)~これまでの相談事例~(令和5年9月1日更新)

青森働き方改革推進支援センターには、長時間労働の削減、同一労働同一賃金の実現、生産性向上による賃金引き上げ等に関する相談が多く寄せられておりますので、その一部を紹介します。なお、このセンターでは各事業場の状況を確認し、実情に合わせたアドバイスを行っておりますので、同様のお悩みがありましたらご相談ください。​

【相談事例1】
 従業員不足を解消するために、現行の働き方改革に対応し、従業員にとって働きやすい職場環境を整備したい。
【相談事例2】
 同一労働同一賃金の取組事項や人事評価の項目設定について知りたい。
【相談事例3】
 従業員確保が困難な中で、優秀な人材を確保、また既存の従業員の待遇向上のために、従業員の賃上げを考えており、可能な助成金制度を活用したい。
【相談事例4】
 時間外労働の上限規制や時間外労働の縮減、労働時間の適正把握などについて助言指導してほしい。
【相談事例5】
 特別条項付き36協定の締結内容に違反する長時間労働を労働基準監督署から指摘されたため、改善したい。

お問合せ先・お申し込み先:
 青森働き方改革推進支援センター(青森県社会保険労務士会館)
 〔電話番号〕 0800‐800‐1830    メール hatarakikata@sr-aomori.info

令和5年度全国労働衛生週間が実施されます!(令和5年9月1日更新)

全国労働衛生週間は、関係者の労働衛生意識の高揚と事業場における自主的労働衛生管理活動の促進を図るため実施され、昭和25年の第1回実施以来、今年で第74回を迎えます。
 令和5年度は、全国労働衛生週間実施要綱に基づき、

「目指そうよ二刀流 こころとからだの健康職場」

をスローガンとして10月1日から同月7日までを本週間、9月1日から同月30日までを準備期間として実施します。この全国労働衛生週間を契機として、各事業場においては、誰もが安心して健康に働ける職場づくりのため、本週間及び準備期間中に次の事項について実施されるようお願いします。

  1. 事業者または総括安全衛生管理者による職場巡視
  2. 労働衛生旗の掲揚及びスローガン等の掲示
  3. 労働衛生に関する優良職場、功績者等の表彰
  4. 有害物の漏えい事故、酸素欠乏症等による事故等緊急時の災害を想定した実地訓練等の実施
  5. 労働衛生に関する講習会・見学会等の開催、作文・写真・標語等の掲示、その他労働衛生の意識高揚のための行事等の実施
  6. 下記の事項などについて、日常の労働衛生活動の総点検を行う。
    ・過重労働による健康障害防止のための総合対策に関する事項
    ・「労働者の心の健康の保持増進のための指針」等に基づくメンタルヘルス対策の推進に関する事項
    ・転倒・腰痛災害の予防及び「高年齢労働者の安全と健康確保のためのガイドライン」に基づく健康づくりの推進に関する事項
    ・化学物質による健康障害防止対策に関する事項

(第74回全国労働衛生週間) [PDFファイル/1.98MB]

問い合わせ先:労働基準部健康安全課 〔電話番号〕017‐734‐4113

くるみん認定企業・えるぼし認定企業を紹介します!~令和5年4月以降、それぞれ1社が認定を取得~(令和5年8月1日更新)

青森労働局は、次世代育成支援対策推進法に基づき「くるみん認定企業」を1件、女性活躍推進法に基づき「えるぼし認定企業」を1件認定しました。   

くるみん認定企業一覧
事業場(所在地) 業種 労働者数 取得した回数
社会福祉法人若竹会(三沢市) 児童福祉事業 103人 くるみん認定(1回目)
社会福祉法人みやぎ会(八戸市) 医療・福祉 792人 えるぼし認定(3段階目)

*次世代育成支援対策推進法とは
 次代の社会を担う子どもが健やかに生まれ、育成される環境を整備するために、国、地方公共団体、企業、国民が担う責務を明らかにした法律であり、常時雇用する労働者が101人以上の事業主は、一般事業主行動計画を策定し、都道府県労働局へ届け出ることを義務付けています。

*女性活躍推進法とは
 職業生活において、女性の個性と能力が十分に発揮できる社会の実現のため、国、地方公共団体、民間事業主それぞれの女性活躍推進に関する責務等を定めた法律であり、常時雇用する労働者が101人以上の事業主は、一般事業主行動計画の策定・都道府県労働局への届け出及び自社の女性活躍に関して情報公表すること等を義務付けています。​

くるみん

お問い合わせ先:雇用環境・均等室 〔電話番号〕017‐734‐4211

「青森働き方改革推進支援セミナー」をご活用ください(その5)~セミナーの開催~(令和5年8月1日更新)

 青森働き方改革推進支援センターでは、働き方改革関連法(労働時間に関するテーマ、同一労働同一賃金に関するテーマなど)、最低賃金制度や賃金引き上げ支援策の周知、各種助成金の活用、労務管理の手法などに関するセミナーを無料で開催しています。今後も準備が整い次第、青森県内各地域で開催していく予定となっておりますので、お電話等で日程等のご確認と合わせてお申し込み願います。
 また、以上のテーマに関し企業からの要請に応じて講師を派遣しておりますので、ご相談ください。
 ご利用をお待ちしております

​お問い合わせ・お申し込み先
青森働き方改革推進支援センター
青森県青森市本町5丁目5-6 青森県社会保険労務士会館
   〔電話番号〕0800‐800‐1830  〔メール〕hatarakikata@sr-aomori.info​

令和5年度 人材確保等支援助成金(テレワークコース)のご案内(令和5年8月1日更新)

良質なテレワーク制度の実施や雇用管理改善等に取り組む、中小企業事業主を支援する助成金制度です。以下、制度の概要などをご紹介いたします。
1 制度の概要
 (1)機器等導入女性
   【主な支給要件】
    ア テレワーク制度新規導入
    イ 実施計画認定日以降、対象機器導入等取組の実施
    ウ 評価期間において、一定水準のテレワーク実施実績
    エ テレワークを実施しやすい職場風土作りの取組実施
   【支給額 支給対象経費の30%】
    ◆上限額(いずれか低い方の金額) 100万円 または 20万円×対象労働者数
 (2)目標達成助成
   【主な支給要件】
    ア 評価期間後1年間の離職率が30%以下等、一定水準以下
    イ 評価期間(目標達成助成)におけるテレワーク実施労働者数が、一定割合以上
   【支給額 支給対象経費の30%】
    ◆上限額(いずれか低い方の金額) 100万円 または 20万円×対象労働者数

2 助成対象となる取組(テレワーク実施を可能とするもの。1つ以上を選択)
 (1)就業規則・労働協約・労使協定の作成・変更
 (2)外部専門家によるコンサルティング
 (3)テレワーク用通信機器等の導入・運用
    ※ 令和5年4月から、テレワーク用端末(Pc、タブレット、スマートフォン)のレンタル・リース費用も助成対象に追加  
 (4)労務管理担当者に対する研修
 (5)労働者に対する研修
↠詳しくは、厚生労働省ホームページ<外部リンク>をご覧ください。

令和5年度 雇用環境・均等室が窓口となる事業主向け助成金ご案内 [PDFファイル/876KB]

お問い合わせ先:雇用環境・均等室 〔電話番号〕017‐734‐6651

女性の活躍推進のための取組「ポジティブ・アクション」を進めましょう(令和5年8月1日更新)

 ポジティブ・アクションとは、例えば男女を均等に人材育成、人事考課などを行っていても「営業職にほとんど女性がいない」、「管理職にほとんど女性がいない」といった固定的な男女の役割分担意識や過去の経緯から生じている男女労働者間の格差を解消する目的で、個々の企業が進める自主的かつ積極的な取組のことです。
 男女雇用機会均等法では、労働者に対し性別を理由として差別的取り扱いをすることを禁止していますが、法第8条において、雇用の分野における男女の均等な機会および待遇の確保の支障となっている事情を改善することを目的として行う、女性のみを対象とする取り組みや女性を有利に取り扱う取り組みは法に違反しない旨を定めています。女性の活躍推進に向けて、女性活躍推進法に基づき取組を進めましょう。

​​お問い合わせ先:雇用環境・均等室 〔電話番号〕017‐734‐4211

くるみん認定・プラチナくるみん認定・トライくるみん認定・プラス認定~子育てサポート企業~(令和5年7月3日更新)

 次世代育成支援対策推進法に基づき、一般事業主行動計画を策定した企業のうち、計画に定めた目標を達成し、一定の基準を満たした企業は、申請を行うことによって「子育てサポート企業」として、厚生労働大臣の認定(くるみん認定)を受けることができます。この認定を受けた企業の証が、「くるみんマーク」です。
 さらに、平成27年4月1日より、くるみん認定を既に受け、相当程度両立支援の制度の導入や利用が進み、高い水準の取組を行っている企業を評価しつつ、継続的な取組を促進するため、新たにプラチナくるみん認定がはじまりました。プラチナくるみん認定を受けた企業は、「プラチナくるみんマーク」を広告等に表示し、高い水準の取組を行っている企業であることをアピールできます。
 加えて、令和4年4月1日、くるみん認定・プラチナくるみん認定の認定基準の引き上げに伴い、新たに「トライくるみん認定」が創設されました。
 そして、くるみん認定・プラチナくるみん認定・トライくるみん認定に加えて、「プラス認定」の基準を満たすことで、子育てサポート企業であることにプラスして、不妊治療と仕事との両立をサポートする企業であることもアピールできるようになりました。
積極的に、認定を目指しましょう。
↠詳しくは、厚生労働省ホームページ<外部リンク>をご覧ください。

お問い合わせ先:雇用環境・均等室 〔電話番号〕017‐734‐4211

えるぼし認定・プラチナえるぼし認定~女性活躍企業~(令和5年7月3日更新)

 女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画の策定・届け出を行った企業のうち、女性の活躍に関する取組の実施状況が優良な企業については、申請により、厚生労働大臣の認定(えるぼし認定)を受けることができます。
 認定を受けた企業は、厚生労働大臣が定める認定マークを商品などに付することができ、この認定マークを活用することにより、女性の活躍が進んでいる企業として、企業イメージの向上や優秀な人材の確保につながるなどといったメリットがあります。
 また、令和2年6月1日、女性の活躍推進に関する状況等が優良な事業主の方への認定(えるぼし認定)よりも水準の高い「プラチナえるぼし」認定が創設されています。
積極的に、認定を目指しましょう。
↠詳しくは、厚生労働省ホームページ<外部リンク>をご覧ください。

お問い合わせ先:雇用環境・均等室 〔電話番号〕017‐734‐4211

令和5年度 両立支援等助成金のご案内(令和5年7月3日更新)

 労働者の仕事と家庭(主に育児・介護)の両立支援に取り組む、中小企業事業主を支援する助
成金制度です。以下のとおり主なコースの概要をご紹介いたします。
1 出生時両立支援コース
  男性労働者の育児休業取得促進を目的とし、「第1種」と「第2種」の2種類があります。
  主な支給要件及び支給額は、次のとおり。
   ・第1種→男性労働者が子の出生後8週間以内に連続5日以上の育児休業を取得(20万円)
   ・第2種→第1種の支給申請後3事業年度以内に、男性労働者の育児休業取得率(%)の数値が30ポイント以上上昇(最大60万円)
2 介護離職防止支援コース
 (1)仕事と家族介護の両立支援を目的とし、「介護休業」、「介護両立支援制度」、「新型コロナウイルス感染症対応特例」の  3種類があります。
 (2)対象労働者の制度利用状況による、主な要件と支給額(コロナ特例除く)
    ア 「介護休業」制度を利用した場合→休業取得時、職場復帰時 それぞれ30万円
    イ 休業以外の「介護両立支援制度」を利用した場合→30万円
3 育児休業等支援コース
 (1)仕事と育児の両立支援を、目的とするコースです。
 (2)支給申請時期により、「育児休業開始前(育休取得時)」、「育児休業終了後【育休取得時除く(3)の3種類】」、「新型コロナウイルス感染症対応特例」があります。
 (3)種類ごとの支給額(コロナ特例除く)
    ア 育休取得時、職場復帰時→それぞれ30万円
    イ 業務代替支援→代替要員の新規雇用で50万円
    ウ 職場復帰後支援→(子の看護休暇または保育サービス費用補助)制度導入時で30万円
4 上記1から3につき、一定要件を満たした場合の加算制度もございます(コロナ特例除く)。
↠詳しくは、厚生労働省ホームページ<外部リンク>をご覧ください。

2023年度両立支援等助成金のご案内 [PDFファイル/934KB]

お問い合わせ先:雇用環境・均等室 〔電話番号〕017‐734‐6651

令和5年「Stop!熱中症 クールワークキャンペーン」実施中~令和5年5月1日から9月 30 日まで~(令和5年7月3日更新)

 夏季を中心に熱中症の発生が相次ぐ中、職場においても例年、熱中症が多数発生しており、重篤化して死亡に至る事例も後を絶たない状況にあることから、本キャンペーンを通じ、期間中、事業者は1.暑さ指数(Wbgt)の把握とその値に応じた熱中症予防対策を実施すること、2.作業を管理する者及び労働者に対してあらかじめ労働衛生教育を行うこと、3.衛生管理者などを中心に事業場としての管理体制を整え、発症時・緊急時の処置を確認し、基本的な対策を周知することなどの徹底を図りましょう。
↠詳しくは、厚生労働省ホームページ<外部リンク>をご覧ください。

Stop!熱中症 クールワークキャンペーン [PDFファイル/1.23MB]

お問い合わせ先:労働基準部健康安全課  〔電話番号〕017‐734‐4113​​​

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